Comment l’Intelligence Artificielle bouscule-t-elle les RH ?

L’intelligence artificielle (IA) connaît ces dernières années un engouement grandissant. Développée dans les années 40, puis formalisée en 1956 par les travaux d’Alan Turing, l’IA n’est pas un concept nouveau. Elle suscite, aujourd’hui, de nombreux espoirs et des craintes quant aux risques de disparition du travail humain au profit de celui de la machine.

En effet, la nouvelle vague d’IA, introduite au sein de sphères professionnelles permettrait une automatisation croissante des activités manuelles mais aussi intellectuelles via le développement d’algorithmes sophistiqués. Cette nouvelle révolution numérique du travail ne sera pas sans conséquences sur l’emploi comme le montre France Stratégie dans son Rapport de mars 2018 relatif aux conséquences de l’IA sur le travail.

Par exemple, les secteurs de la santé, bancaire ou encore du transport commencent déjà à être impactés avec l’introduction de technologies permettant de suppléer aux médecins, aux conseillers et aux chauffeurs. L’IA représente donc un enjeu important pour la fonction RH, support de l’activité des organisations, en termes d’accompagnement des mutations d’emploi mais aussi pour l’essence même de son activité.

Dans quelle mesure la fonction RH est-elle impactée par l’intégration de l’IA ? Quel rôle a-t-elle à jouer ?

Pepper, le robot à l’intelligence humaine

 

 

« Qu’est-ce que l’Intelligence Artificielle ? »

 

Avant toute chose, la singularité de l’IA se résume en une conjugaison de quatre capacités : la polyvalence, l’autonomie décisionnelle, la capacité d’interaction (homme-machine) et l’aptitude à l’apprentissage profond.

Il faut ensuite distinguer l’IA forte de l’IA faible. L’IA forte, grâce à une aptitude à l’apprentissage profond très développée est l’approche la plus similaire au comportement humain. Via la collecte d’un grand nombre d’informations, la machine est capable de penser et d’adapter son comportement à un contexte particulier. A contrario, l’IA faible correspond à des simulations de l’esprit humain dépourvue d’un réel processus de pensée. L’IA faible vise par le biais d’un programme informatique principalement à reproduire un comportement spécifique observé en amont. L’IA faible n’est donc pas amenée à évoluer par elle-même.

 

« Beaucoup d’IA faible, bien peu d’IA forte en GRH »

 

L’IA, est aujourd’hui un support indéniable aux activités de la fonction RH. En effet, depuis les années 80, des logiciels RH d’IA faible sont déployés pour supporter les activités de la fonction. Les évolutions actuelles en termes d’outillages RH s’inscrivent pour la majorité dans cette continuité. Des améliorations techniques sont donc apportées à des logiciels RH traitant des grandes thématiques propres à la fonction comme le recrutement, la formation ou encore la gestion des talents.

L’IA forte, quant à elle, jusqu’ici quasi inexistante en GRH, commence à émerger. En effet, même si elle peine à se faire accepter, l’IA forte permet aujourd’hui l’automatisation d’une palette plus large de sujets RH. Google a par exemple développé une solution dématérialisant le processus décisionnel de ses promotions internes. Ce modèle prédictif évalue avec une fiabilité estimée à 91%, les 10% de la masse salariale qui chaque année doivent bénéficier d’une promotion.

Oracle, avec son application « well being », a quant à lui imaginé la solution qui permettrait de prévenir certaines maladies professionnelles. L’utilisation d’objets connectés par des ouvriers présents sur un chantier pourraient les aider à corriger la réalisation de mouvements néfastes à leur santé grâce à un système d’alertes.

Enfin, le cabinet 3x consultants a développé un robot logiciel dit « chatbot » permettant d’échanger avec les candidats afin d’affiner ses critères de sélection. Les candidats, sont amenés à échanger avec le chatbot sur une série de questions. Ces dernières permettent de déterminer si le candidat partage les valeurs du cabinet avant d’être sélectionné pour un entretien. A l’avenir, ce chatbot pourra également intégrer un moteur de recherches d’offres d’emploi afin de faciliter l’expérience candidat.

Les services RH s’appuient donc encore largement sur une mise en œuvre d’IA « faible » pour soutenir leurs activités. L’IA forte, reposant sur la création de systèmes prédictifs permettant l’automatisation de processus décisionnels reste encore marginale en GRH. En effet, les services RH souhaitent conserver l’aspect relationnel fort attrayant à leurs fonctions au profit d’un logiciel déshumanisant toute relation avec les candidats ou collaborateur.

 

« Mutations des emplois et formation »

 

Concernant les impacts de l’IA sur l’emploi, l’étude publiée par France Stratégie en mars 2018, met en avant qu’entre 10% et 47% des emplois incluant l’intelligence artificielle seraient détruits. Cette fourchette est vaste puisque les facteurs coût, rentabilité ou encore le contexte démographique (variations, typologie) poussant une organisation à recourir l’IA restent incertains.

La fonction RH ne devra pas pour autant minimiser les conséquences des différentes mutations d’emploi. L’intégration de l’IA dans le domaine de la santé, par exemple, viendrait considérablement transformer le travail des médecins, infirmiers et aides-soignantes. L’IA développée serait capable de détecter automatiquement les symptômes d’un cancer dans 92% des cas, pour un taux de 96% pour les spécialistes. A terme, l’intervention d’un radiologue pourrait être remise en question ainsi que l’organisation du travail dans son ensemble.

Ainsi, la fonction RH devra évoluer vers une fonction toujours plus prédictive avec la mise en œuvre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) toujours plus fine. Pour cela, elle pourra se baser sur la mise en œuvre d’observatoires des métiers, permettant d’identifier les évolutions influençant les métiers, les qualifications, les compétences des salariés. La GPEC permettra ensuite de planifier les formations nécessaires aux nouveaux outils d’IA impactant l’emploi pour accompagner au mieux les changements.

Par ailleurs, un vrai travail sur le maintien des connaissances métier devra être réalisé. En effet, il ne s’agira pas seulement pour les différents utilisateurs de l’IA de manipuler l’outil mais également d’en comprendre le fonctionnement. De plus, une bonne connaissance métier permettra à l’opérateur de garder la maîtrise de son poste, en saisir les axes d’amélioration tout en évitant toute aliénation de son travail. Le développement de l’IA devra être réalisé conjointement à la définition de programme de formations complets.

Par Laure, Consultante


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