Manager la diversité : la gestion des différences générationnelles

La diversité est aujourd’hui un enjeu social dans la plupart des entreprises françaises. Cependant, chaque organisation a une définition et un plan d’action différents autour de ce concept : diversité culturelle, ethnique, égalité entre hommes et femmes, accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap etc.
L’origine de la diversité viendrait des politiques d’affirmative action, instituées aux Etats-Unis dans les années 60, en réponse aux discriminations raciales, et du rejet des ces politiques, qui finalement n’avaient pas réussi à aller au-delà des stéréotypes et des stigmatisations. 
Dans les années 80, le diversity management apparaît en réponse à l’affirmative action. Plutôt qu’une contrainte imposée par le législateur, le diversity management est fondé sur la volonté de l’employeur de mettre en place une politique de diversité.
Actuellement en France, ce qui prime est un mixte entre un programme législatif antidiscriminatoire et un réel engagement des entreprises. A l’obligation d’employer telle ou telle personne répond généralement un besoin en compétences particulières, apportées par des profils différents. 

Il existe une forme de diversité à laquelle peu à peu toutes les entreprises sont confrontées : le management des générations. Aujourd’hui, et c’est une première, il y a cinq générations sur le marché du travail : la génération des « vétérans », celle des baby-boomers, puis les générations X, Y et Z. Il n’est plus rare de voir des personnes plus jeunes manager des équipes qui ont une plus longue expérience professionnelle.

Les caractéristiques de chaque génération doivent être prises en compte afin que chacun puisse s’épanouir dans son travail :

• Les « vétérans », ou génération silencieuse (1925-1945) sont traditionalistes, respectueux de l’autorité et souhaitent la sécurité de l’emploi avant tout. Aujourd’hui ils représentent une part assez faible de la population active. Leur connaissance souvent moindre des technologies de l’information et des communications peut être un défi pour les managers. Leur point fort : leur loyauté envers l’employeur.
• Les baby-boomers (1946-1964) représentent le plus grand pourcentage de la population active. Ils ont déjà passé un certain nombre d’années sur le marché du travail et les plus âgés commencent à préparer leur retraite. Le défi pour les managers est de leur permettre de transmettre leurs savoirs aux générations suivantes mais aussi ne pas les laisser hors du jeu, en les intégrant complètement aux nouvelles stratégies de l’entreprise. En effet, l’entreprise est pour eux comme une famille et étant très cultivés, ils sont une source de connaissances qu’il ne faut pas négliger. Ils sont en faveur du progrès perpétuel, mais ils sont souvent dépassés par les nouvelles technologies, même s’ils utilisent internet régulièrement.
• La génération X (1965-1976) a vécu de nombreux changements technologiques et sociaux et a souvent eu du mal à accéder à des emplois stables. Elle voit plutôt le travail comme source d’épanouissement, tout en souhaitant équilibrer vie professionnelle et familiale. Cette génération préfère être intégrée aux changements affectant l’entreprise et en comprendre le sens, plutôt que de subir des transformations imposées par la hiérarchie. Sa loyauté à l’entreprise est conditionnelle, dictée par l’envie d’apprendre. Pour l’entreprise, ce sont des collaborateurs précieux car les plus cultivés. Le défi est d’être capable de répondre à leur besoin de développement, autant sur le point personnel que professionnel. Etant les parents de la génération suivante, ils sont assez ouverts aux technologies qu’ils ont découvertes en même temps que leurs enfants (portables, smartphones, tablettes etc.). Cependant, ils les utilisent de manière fonctionnelle.

Les générations suivantes sont les dernières arrivées sur le marché du travail :

• La génération Y (1977-1991) est la première à avoir vécu la fracture technologique, avec l’avènement d’internet et à utiliser ce dernier comme un outil social. De plus, cette génération n’a pas peur de tester l’outil, cliquant sur tout et n’importe quoi pour en voir les effets. Pensant la technologie comme une nouveauté, ils essaient de comprendre comment cela fonctionne. Polyvalents, ils ne veulent pas s’ennuyer dans leur travail et souhaitent apprendre le plus possible. Ils n’ont donc pas peur de changer d’employeur régulièrement et ils y prennent même goût.
• La génération Z (nés à partir de 1991) est encore plus orientée technologie que la génération Y. Ils peuvent tout chercher sur internet et trouver des milliers de réponses différentes : ils ont l’habitude d’apprendre et de demander via internet. Ils ne se présentent pas comme expert dans un domaine mais considèrent que tout le monde peut être expert car tout le monde a l’information. Il suffit de savoir la réutiliser. Dépendants des hautes technologies, cette génération ne sait cependant pas comment cela fonctionne, à la différence de la génération Y, qui elle cherche à comprendre le mécanisme.

Evidemment tous ces éléments sont des généralités et chacun n’a pas forcément toutes les caractéristiques de son époque. Néanmoins, être confronté à une équipe multi-générationnelle n’est pas chose facile, notamment lors du changement de système d’information. La conduite du changement n’est pas une chose aisée et avoir en tête les différences d’approches aux outils informatiques entre les quinquas, quadras ou juniors, peut être un facteur clé de succès pour l’équipe managériale.

Ainsi, manager la diversité est aujourd’hui un sujet auquel toutes les entreprises sont confrontées. Certaines en ont même fait un levier d’innovation, comme Google qui recrute des personnes de telle ou telle origine, âge, orientation sexuelle, afin d’animer la communauté des utilisateurs de Google. La différence est un critère de recrutement afin de mieux comprendre les attentes des clients finaux. La diversité est donc actuellement un sujet majeur, qui ne peut plus être délaissé par les entreprises.

Par L. L.,  Consultante