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Pendant longtemps, le métier de Promoteur pouvait facilement se définir autour de 4 grands savoir-faire :

Repérer et négocier le bon terrain sur lequel créer de la valeur,
Savoir produire des actifs dans les meilleures conditions économiques et techniques,
Vendre, si possible au plus vite, en maîtrisant les marges,
Assumer des risques financiers et techniques.

Cependant, le secteur de la Promotion est, entre autres, bousculé par :

Une société et une clientèle qui évoluent : le client dans la promotion n’échappe pas à la règle de l’achat en ligne. Si rares sont ceux qui ne vont traiter que par le biais d’Internet, tous auront fait leur repérage sur les sites Internet présentant les offres dans le neuf.
De nouvelles

Des offres de service en mutation
Complémentaire du Property Management (PM), le Facility Management (FM) intervient principalement dans la gestion des services aux occupants, l’entretien des bâtiments, et la prise en charge de la logistique. Le FM et le PM font face à un environnement en mutation, et adaptent leurs périmètres d’intervention, notamment en poursuivant les objectifs suivants :

Répondre aux fortes contraintes budgétaires de leurs clients (pilotage des coûts de maintenance du patrimoine),
S’aligner sur des exigences règlementaires toujours croissantes,
Et répondre à des demandes des occupants qui se démultiplient et

Numérisation et Ressources humaines… Une association qui ne semblait pas aller de soit il y a encore quelques années tant il est vrai que les RH n’ont pas toujours été perçues comme une fonction à la pointe des nouvelles technologies. Encore aujourd’hui, on ne désignerait pas spontanément DRH et DSI comme le couple tendance du moment ; et pourtant, pourtant… Ne désespérez pas de ces deux là car leur union est placée sous les meilleurs auspices ! En effet, toutes les composantes de la fonction RH sont progressivement touchées par la digitalisation : recrutement, gestion administrative, gestion des compétences, formation…, car toutes bénéficient désormais de moyens techniques pour entrer dans l’ère numérique. Au-delà de leurs

Quand les entreprises sortent le grand jeu pour accompagner le changement
Mettre en place un nouvel outil dans une entreprise nécessite généralement un accompagnement auprès des futurs utilisateurs pour s’assurer de leur adhésion. Dans un contexte de digitalisation des entreprises, une nouvelle approche centrée sur la motivation permet de susciter l’engagement des utilisateurs: il s’agit de la gamification.

Au premier abord, on aurait tendance à ne pas prendre le sujet très au sérieux. Dans gamification (ou ludification pour éviter l’anglicisme), il y a surtout game (jeu) : un terme que l’on considère plutôt comme étranger au monde de l’entreprise. Mais contrairement aux idées reçues, la gamification n’a vocation ni à tran

Dans un monde où le numérique est de plus en plus présent, dans la vie personnelle et professionnelle, on peut s’interroger sur la place du digital dans la formation des salariés. Aujourd’hui, 82%[1] des formations suivies sont présentielles. Cette méthode a fait ses preuves en permettant d’aller au-delà d’un enseignement théorique au travers de cas pratiques et d’échanges avec les autres participants. De nombreuses théories ont prouvé l’importance de l’action dans le processus d’apprentissage. Les études menées par Edgar Dale[2] montrent qu’après 2 semaines, on a retenu seulement 10% de ce qu’on a lu et 20% de ce qu’on a entendu. A l’inverse, on se souviendra de 70% de ce qu’on a dit et de 90% de ce qu’on a dit et fait. Au-delà de la pratique,

Depuis une dizaine d’années, les outils en mode SaaS (Software As A Service) gagnent des parts de marché dans la gestion des Ressources Humaines. Le contexte économique incite les DRH à plus d’agilité, de souplesse et de proactivité, mais également à une plus grande maîtrise des coûts, ce que leur permet le cloud. Selon l’étude 2014 de Markess sur les pratiques de la fonction RH, 56 % des décideurs interrogés indiquent que leur processus RH est géré grâce au mode SaaS.

Ce service, directement accessible sur le web, séduit les entreprises grâce à plusieurs caractéristiques :

Ergonomie : outils intuitifs et faciles d’utilisation
Rapidité de mise en place de l’outil : 3 à 10 mois en fonction des processus (sous réserve que les référentiels et proce

Après une phase de cadrage des besoins ayant abouti au choix de l’outil Qualiac, la Caisse d’Epargne Ile-de-France a déployé son nouvel ERP en 10 mois. Jérôme FORT, Directeur du Contrôle de Gestion, est maître d’ouvrage et membre du comité de direction de projet.

Vous avez décidé de changer d’ERP : quels étaient les enjeux et les objectifs initiaux de ce projet ?
JF : Notre ERP datait de 2005 : une solution vieillissante tant du point de vue de son ergonomie que de ses fonctionnalités. Les coûts de maintenance et de migration étaient élevés. Nous voulions donc changer d’outil et mettre en place des processus répondant aux besoins de tous les acteurs sur l’ensemble du cycle achat fournisseur. Nous souhaitions disposer d’un système de gestion comptable