La donnée des candidats et salariés pour transformer les fonctions RH

L’analyse des données réalisée par des algorithmes est largement utilisée dans d’autres secteurs d’activité, comme la finance ou l’assurance. Placée au centre de l’activité des Ressources Humaines, elle permet d’extraire des modèles à partir des données existantes et des hypothèses quant au futur. Cette méthode statistique vient optimiser l’intégration et le traitement de grandes quantités des données d’entreprise, au bénéfice de l’organisation au sens large.

L’analyse de la donnée peut accompagner la gestion des ressources humaines sur trois niveaux.

La maîtrise du traitement de la donnée contribue à la performance globale de l’organisation

Comme le suggère l’expression « capital humain », la littérature scientifique a démontré depuis de nombreuses années la corrélation entre performance des organisations et développement des talents. Ce lien transparaît dans la relation entre l’intelligence artificielle et les ressources humaines, à travers le rôle principal de la donnée des collaborateurs. Traitée correctement grâce aux outils technologiques, cette donnée fournit les informations nécessaires pour faire correspondre talent des équipes et besoins de l’organisation au service de la performance de l’ensemble.

Ainsi, les directions des ressources humaines peuvent s’appuyer sur l’analyse des données pour anticiper des besoins à court ou moyen terme (comme les compétences à développer, les équipes à former, le profil des futurs recrutements…), pour identifier des menaces ou des situations indésirables, (des démissions, la pénurie de certains profils…) ou des opportunités (des formations ciblées ou des problématiques en lien avec la diversité des profils. La donnée sur les équipes permet ainsi de réaliser un meilleur ciblage de l’apport de valeur, et d’accompagner les collaborateurs dans un parcours de carrière de plus en plus personnalisé.

Cette même valeur ajoutée de la donnée peut être exploitée par le management, afin de soulever certaines difficultés dans la gestion des collaborateurs. L’analyse des profils, des compétences ou des besoins facilite la création et la planification des équipes de travail, permettant entre autres une meilleure collaboration entre départements grâce au traitement de la donnée interindividuelle. La démarche d’analyse œuvre également pour l’identification de compétences rares ou spécifiques.

A l’échelle individuelle, le traitement analytique des informations des candidats et collaborateurs offre à chacun une meilleure compréhension de son potentiel et de ses possibilités. Partant de là, il est plus aisé de définir des actions, comme des formations ou des nouveaux projets, afin d’atteindre ses objectifs de développement professionnel. Mieux connaître les individus et l’organisation facilite l’adéquation entre les postes et les profils, ce qui à terme permet d’améliorer la satisfaction professionnelle.

C’est in fine l’organisation dans son ensemble qui bénéficie d’une gestion de la donnée structurée, positive et proactive. Au-delà de la réduction potentielle du turn-over et l’amélioration du bien-être des équipes, cette analyse donne la capacité d’anticiper, d’accélérer l’adaptation des organisations et d’être plus réactif sur le marché (du recrutement, mais pas seulement). Il s’agit d’une manière agile d’orchestrer l’intelligence collective.

La donnée : point de départ pour l’intégration de l’intelligence artificielle

Si le management de la donnée des candidats et salariés a un impact positif pour tous les acteurs, c’est l’intégration d’outils basés en intelligence artificielle qui va permettre de révéler ce potentiel et lui donner une application concrète et pratique au sein de l’organisation.

Car les solutions qui ont recours au machine learning, au traitement automatique du langage naturel ou autres techniques et algorithmes d’intelligence artificielle se nourrissent de cet ensemble de données pour délivrer des leviers d’action pour RH et managers.

Dans un premier temps, les solutions RH bénéficiant d’avancées majeures en termes l’intelligence artificielle ont été développées pour optimiser le recrutement, à l’image des algorithmes mis en place dans le secteur du retail pour attirer les consommateurs.

Aujourd’hui, de nombreuses innovations existent, recouvrant l’ensemble des missions du métier, de la gestion des carrières et des compétences à l’analyse du climat social et la vérification d’antécédents. En parallèle, les fonctions plus administratives, comme la gestion de la paie, des temps et activités, reposent majoritairement sur des technologies d’automatisation moins récentes, mais qui peuvent être modernisées, par exemple, à travers l’intégration de chatbots développés avec des technologies d’IA.

L’équipe Artimon Perspectives a réalisé une analyse des applications pratiques des outils basés en intelligence artificielle pour la gestion des RH. Dans cette étude, on interroge leur potentiel à la lumière des défis qui se présentent, sur le court et moyen terme, aux directions des Ressources Humaines.

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